员工培训，八成企业都在做无用功！
最近看到一个关于员工培训的新闻，一家美国公司，在员工的培训和教育上投入非常大。仅2015年，总花费近3560亿美元，按照我们每年365天算，基本上每天都有十多亿花在培训上，但是投入这么大，它的回报怎么样呢？
从调研结果来看，大多数企业培训都没能够使这个组织的绩效得到改善。而员工的培训完了以后，很快又会恢复原来的办事方式，培训的时候挺热闹的，气氛活跃，也痛定思痛。但是回去以后呢，好像这事就完了，其实大部分公司都是这样一个状况。
美国的企业领导力委员会，他们对2011年以来的50个组织1500多名高管开展调查。其中四分之三的受访者对公司提供的学习发展表示不满，也就只有四分之一觉得企业提供的学习发展对公司的业绩有正向意义。所以非常不幸，就算公司在学习发展方面投入了这么大的精力、财力、物力但是最后效果并不明显。
这结果肯定不是企业所希望看到的，无论国外还是国内，在培训方面的预算是人力资源里面最充沛的，人力资源里面最有钱的部门就是培训部门。而每年培训部门在做工作总结时亮点也很多，比如我们请了多少知名的老师来，我们上了多少人次的课，我们员工们出勤率多少，获得了多高的满意度等等，这些在培训部门的工作总结经常能看到。
但这些东西是老板关心的吗？并不是的，那老板关心什么？
老板关心的是培训完了以后我们的绩效有没有改变？我们的效率有没有提高？我们的团队士气有没有变化？我们做事方式有没有改善？我们的协同有没有更通畅？我们每个人有没有更加认同企业？我们的流失率有没有下降？
这些才是领导关心的问题，但是这些问题它是通过培训能够解决的吗？理论上是可以的，因为我们都假设它一定能解决，无论是领导人还是HR，我们一开始的假设都是这样。
这个技能他不会，不会怎么办？培训上课，拨预算，请老师来，我们请很多的这个专业的专家来授课。这是我们在现实生活中经常看到的情况。
倍智在做人才管理，人才供应链的研究时，对于企业培训更重要的是关注投入产出比，所以倍智提倡的是ROI最大化的人才培养，一定要把投入的产出进行仔细的衡量，你才知道什么样的培训方式，什么样的对人才管理的培养方式最有效的。
我们研究过最无效的方式就是送高管去上MBA或者上EMBA，这个投资回报率几乎是零。对于高管个人来看是不是有好的回报？这个不好说。但是对公司肯定是没有的。你就别指望说他上了这个MBA课以后能够尽快地应用到业务上，把业绩搞上去，甚至很多时候他学的东西在公司里面就没法用。
那么最有效的方式什么呢？比如要提高人力资源人员的专业能力最有效的办法就是和咨询公司一起做项目，一起做项目的过程中去解决公司的某个具体问题。这个时候对人力资源的专业从事者，他们的提升是最快最有效的，既掌握了工具和方法，同时又解决了问题，这是最好的投资。所以企业其实应该在这方面做更多的投入和投资。之所以这样的方式能够好，因为它是问题导向，在做的过程中，我们去解决问题。
通过问题，通过内容的加载，让相关参与这个项目的人能够获得技能，这是最有效的。“做”中“学”，是ROI最大化的人才培养方式，在“做”中“学”里面，我们一定要了解员工所需。员工需要的时候才做，不需要的时候还去做的话就像我们工厂里面的库存一样，是不能够产生效益的。所以大部分的情况下企业希望通过一堂堂的课程去改变员工的心态思路，改变员工的技能，实现绩效的改善，这个难度是非常大的，几乎不可能实现的。对于高层管理人员来讲，在决定要上什么课不上什么课的时候，一定要得到一线的确认。
也就是说，这个技能究竟对于一线来讲，是一定需要掌握还是掌握也行？这两者是不一样的，如果是后者，那么最好就别花这个钱了。员工有了这个技能其实也用不上，用不上也忘了，除了耽误员工上班时间以外，其它也什么用。
但也有例外，比如有一些国有企业或政府企业，他们工作也没那么忙，有的时候他们也确实需要大家有一个交流沟通的平台。而这个时候的培训，它的意义就不一样了，这时培训是以社交属性为主的。
比如通用电气的企业大学每年做那么多的高管训练，一方面是传递公司的价值观，另外一方面就是让大家有一个交流互动的平台。所以这时候培训也是有效的方式。
但是，对于高管的成长和培养其实除了这种互动社交这种跨区的交流碰撞以外，更重要的是来源于他的领导对他的一对一反馈和辅导，这是非常有效的训练的方式。也基本上很难找第三方来替代。你让找一个培训师或顾问，我也不想跟他们反馈，毕竟是第三方。
就像现实生活中两口子吵架一样，每次吵完架你们自己不去解决，找一个第三方来调停，这样是不长久的。对于直接上下级遇到需要去沟通去解决的问题时，还是要自己去面对。一对一的谈话、反馈、辅导，是高管或者说管理层成长非常重要的一种方式。也可以有一些其它方式，比如很多企业推行的导师制，这也是一种帮助高潜人才快速成长一个非常重要的一个手段。
所以在培训上与其一掷千金呢，还不如扎扎实实的做一些事情，倍智一直倡导的都是ROI最大化的人才培养的方式。无论做什么培养，在上课前都会做一些有针对性的调研，或者针对学员有针对性的做一些测评，这是非常重要的，这也是倍智一直倡导的“测训一体”理念，就像要去医院看病，拿药之前，你必须还是要诊断一下，才能针对性的进行治疗。
所以“测训一体”是倍智一直倡导的，在培训方面要将测评对于人的评价，自我认知和训练课程有机结合在一起，它可以极大地提高我们训练的资金的使用率，也可以极大地提高我们培训的针对性，从而能够让员工的发展，让组织的绩效能够得到更好的改善和提升。
