如何快速提高招聘效率？你需要掌握这几点
招聘对于大部分人来说都不算陌生，我们多多少少都经历过或是参与过。要么去招过人，要么被人招过。
记得第一次参加招聘会，是我大学毕业的时候，1995年参加宝洁的校园招聘会。那个时候场面非常壮观，在学校1000多人的大礼堂里座无虚席。1000多名应聘者，经过笔试-初面-二面-三面-(多轮面试)-集体面试-广州总部面试，最后有9个人脱颖而出，顺利拿到offer，我也很幸运地开始了在宝洁的工作。
后来进入到咨询行业，陆陆续续接触到很多企业。我们围绕测聘网，围绕人才测评，做人岗匹配，并服务了大量的企业，去研究他们的人才策略。我们发现，对于人才的招聘也好，培养也好，效率都是非常低的。为什么呢？
在这里，我想解释一下我对招聘的理解。我们企业许多时候做的是招募的工作，而非招聘。招聘在英文里叫staffing，而staffing=recruitment+selection，也就是说，招聘=招募+筛选。招募必须跟筛选密切结合在一起，整个招聘才是完整的。不管你是去学校做宣讲会，还是在我们的招聘平台（例如：测聘网）上发布职位，收取简历信息，或者找猎头公司帮我们去找人，它本质上都是在做招募工作，也就是信息的收集工作。
随着我们的社会逐渐互联网化，我们招募的方式开始变得越来越多，效率好像也越来越高，但还是会有许多企业说，我已经用尽了各种渠道和手段，可我还是招不到人，为什么？或者说我们已经招了人，在各大招聘平台上收到了大量的简历，但是我真正看中的人却不多，招聘效率是非常低的。
我们有很多的招聘专员，主要工作就是看简历、打电话、约面试。那么，怎样的措施能够有效帮助我们提高整体招聘的效率呢？
01
让应聘者在招聘上“花时间”
我们要非常清楚招聘的这件事情，它不只是企业单方面的工作，必须要让应聘者花时间在上面。只有让应聘者花时间，这样才能让招聘的效率整体提高。
现在在网站上投简历找工作，应聘者花费的成本是非常低的，只需要轻轻勾选，批量群发简历即可，后续就是等着HR们的电话通知。这种快捷的方式，也导致很多应聘者会选择海投简历，到头来都不知道自己投了哪家企业。当负责招聘的HR打电话邀请面试时，应聘者还一脸蒙逼不知道是哪家单位，最后很可能导致这次面试以失败告终。因为应聘者与企业没有产生任何关联，也没有什么感觉。
那么，怎样才能让应聘者对企业产生“感觉”呢？能够第一时间增加他们对企业的好感，从而提升整体招聘效率呢？
人才测评是个非常好的方式。当他投递完简历，系统自动给他发出一个测评账号，让他去花时间去完成。我们曾经做过这样一个统计，如果一个候选人在应聘一个公司的岗位前完成了测评，不管这个测评多长时间难度有多高，只要他花了时间做测评，那么你成功邀约他来面试的概率会提高90%以上。另一方面我们发现，如果这个人在应聘的过程中做了测评，那么当你给他发offer的时候，接受offer的概率也会提高90%。
人才测评作为一个前置的工作，让候选人花时间在上面，让候选人对应聘这件事上心，这对于企业来讲是非常重要的。很多企业都搞不懂，为什么要做测评，做测评不是浪费时间吗？其实测评这个动作本身，就能提高招聘的有效性。只有当企业足够重视应聘者，优化整个招聘体验，才能给他们留下深刻印象，产生很强的关联。
02
统一岗位的标准和要求
我们经常看到一些招聘专员或者招聘经理，他们对于一个岗位的理解是不太一样的。由于负责招聘的岗位众多，HR们没有太多的时间去思考符合这个岗位的人员特点是什么，要的员工画像是怎样的。
我们在给企业解决招聘问题时，通常会首先让企业（不管是HR还是业务部门）对这个岗位，特别是一些典型的岗位，画出他的人才画像。只有全面了解了这个岗位的人才画像，才能有效提高我们的人岗匹配的效率，这也是我们常说的“按图索骥”。如果你自己都画的不清楚，就更加不知道该如何去招人。
借助我们的人才的画像，能够很清楚我们需要怎样的人。不管是业务线还是我们人力资源部门，都会非常清楚我们的招聘方向，搜寻的方向，面试的方向以及对候选人后续的考察方向，这样下来我们招聘效率才可能会提高。而这个画像生成的过程，也是我们筛选工作的重要基础。因为没有这个标准，我们不知道该如何进行筛选。
03
让试用期前置
我们要在招聘流程中，设计诸多障碍，让候选人能够模拟或者体会到加入企业后，他可能会面临的真实状况。我不太赞同一些公司在校园宣讲会上，向学生们反复强调自己公司是多么的好，因为在现实生活中，没有一家公司是只提供高薪酬高福利高待遇好的环境，而对员工没有任何要求的，从来没有这样的公司。但在我们的宣讲会上，大部分的公司只讲优点不讲问题，带来的结果就是：雷声大，雨点小。搞得好像热闹，报名的人很多，但最后接offer的人可能微乎其微。或者接了offer去上班，还没过试用期又跑了一大批。这就是现实。
如何才能让试用期前置呢？
首先，在前期的招聘过程中，要把公司的客观情况讲清楚。我经常在校园宣讲的时候跟大家讲，我们就是要求每周工作70个小时，你如果准备好了70个小时，到我们公司来。因为我们是一个创业型的公司，70个小时里面有40个小时是本职工作，30个小时需要不断学习，如果你不学习就会跟不上时代的步伐。
其次，同时我们还要求，应届生毕业前必须要到企业来实习三个月，全职的。要让他在自己工作的岗位身临其境去体验，这样他才有可能在毕业的时候选择长久地呆在公司。
对于社会招聘来说，在面试过程中讲清楚公司的整体情况，特别是你决定给他发offer的时候，最好是这个岗位的经理和候选人，就公司的问题再与应聘者做一次深入的沟通。我自己在社招的时候也招过一些人，当已经给他发了offer之后他尚未进入公司前，我会邀请他每周到公司来参加一下会议，和他未来的团队提前做一些接触，只有这样他在进入这家公司的时候才不会感觉完全陌生，并且可以快速上手，而这也是双方进行磨合和筛选的过程。
筛选是无处不在的，从一开始接触，到最后能够真正成为高绩效员工，这都是筛选的过程。所以招聘的工作，不光是发一个广告，发一个职位，约见候选人，这有非常多有技术含量的设计在里面，它也包含了我们对人、对岗位的深刻认识，只有这样我们整体的招聘有效性才有可能提高。
