谷歌首席人才官：只有选对人用好人，才能做对事！

谷歌一名员工被解雇时，对首席人才官拉斯洛·博克说：“我永远也做不来你的工作”。官拉斯洛·博克轻声道：“你可以，只不过要在另外一个需求不同的地方”。三年后，这名员工升任一家财富500强企业的首席人力资源官，他说那里的节奏比谷歌稍慢一些，但恰好适合他，事业正蒸蒸日上。

也许很多HR有种似曾相识的感觉，在具体的工作情境中，我们可能觉得一名员工表现得很糟糕，他也迫于压力主动离开了公司，但是在他换工作后，细心留意他朋友圈的工作近况，发现他在别的地方，就像金子一样熠熠生辉，就好像完全换了一个人。

这是因为，每个人的性格特质、过往教育和工作经历、内在驱动力等方面，都是不一样的，跟不同土壤的企业匹配，也会发生不一样的化学反应。选错用错了人，一来他得不到工作的满足，显得笨拙常常出错，甚至怀疑人生，二来企业付出了人力物力，也得不到应有的回报。因此为了避免这种吃力不讨好的窘况，我们HR就应该练就火眼金睛选人术，挥别“庸才”，快速识别出那些与企业发展战略、岗位需求匹配的“好苗子”，并且基于识人的基础上用好他们。

选对是第一位的，识人是关键

通常我们讲人力资源的工作是什么？选育用留。选对是第一位的，人力资源工作顺利开展的前提就是选对人。在没有选对的基础上，无论是后续的培养还是晋升，都是错的。选对就是人和岗位和企业能够最大化地匹配，那么如何选对呢？

想要招聘到100%匹配度的员工，不存在的，但是我们可以做到缩小人岗匹配度的差距。选对的前提是对人的深刻的了解，并且将人和岗位、人和组织进行匹配度测量。麦克利兰提出的“冰山模型”，将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上表层信息”和深藏的“冰山以下隐性信息”。

（麦克利兰基于素质体系的冰山模型）

比如销售人才的甄选，他们的冰山模型由冰山以上的表层信息和冰山以下的隐性信息所组成。表层信息，比如说学历、人脉、年龄、专业、销售经验和业绩等可以通过面谈、考试等较直接的获取。而隐性信息，比如人格特质、驱动力、价值观等都很难直观获取的，甚至有时连候选人自己都不了解，这就可以借助测评工具采集获取。

用好人，确保人尽其才才尽其用

选好人是用好人的前提，用好人是选好人的目的。用好就是将人选了进来以后，考虑如何能够发挥他的特点和特长，使他的价值最大化，持续为组织创造绩效。

一项针对8000多个团队进行的研究表明：尽管有很多方法可以让员工全心投入工作、激发他们的优秀表现，但最有效的方法是——让每位员工“人尽其才，才尽其用”，发挥自己天赋的工作能力。比如说销售，我们有开拓型销售岗位和维护型销售岗位，招来的新人进取性很强，在开拓型岗位他可能是顶尖销售，但是在维护型岗位也许表现平平，这是因为岗位特点不一样，需要的优势不一样。

美国药品零售商 CVS 副总裁兼创意总监布雷特·格斯登布拉特，对团队进行性格特质评估后，然后把每个成员的5大强项张贴在他们桌上。布雷特要员工们像戴徽章一样，把自己的强项戴在身上。这么做不是为了告诉别人自己为什么厉害，而是为了提醒别人利用自己的强项。用好人是团队绩效提升的关键！

激发主观能动性，促使员工产生更佳绩效

员工内在的驱动力和价值观等隐藏在冰山下的特质，是经过长期发展形成的，这些特质是影响行为的重要因素。一名士兵，看上去合群、尊重别人、积极乐观向上，也愿意去做一些具挑战性的事情，有任务时他会冲锋到前面去。这些都是我们可以看得见的行为，但是影响这些行为的东西究竟是什么？也许是组织对他的认可，也许是团队的氛围，也许是他本身对成就的渴望......如果我们没有深入去挖掘促使他产生这些行为的底层因素，有可能在这些因素发生改变时，这名士兵的行为就不能持续。

江山易改，本性难移。人内心底层的观念，是很难改变的，但是组织对人的激励是可以适应的，组织的文化也是可以塑造的，深入了解每个员工在冰山下的驱动力和价值观，使之与组织相互适应，促使员工认同组织的统一目标，激发自身主观能动性。

总结

“所有的庸才只是放错了地方的人才”，归根结底，HR觉得无人可用，用人无功，那只是我们选错了人、任用错了人。相反，选对了人，投资回报率是最高的，不但可以帮助企业减少培训的成本，也更有利于达成绩效目标。倍智人才研究院《2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书》指出，标杆公司将30%的资源前置到培养前的人才选拔阶段，在人才供应链管理中思考“谁”（选谁、培养谁、谁是后备、谁是高潜）的问题比怎么培养更重要，选对才是第一位的。

选人任用的工作，不是简单地招来一个人加以任用。招一个什么样的人，他具备怎样的性格特质，在岗位上他的优势是否可以得以发挥、劣势是否可以避免，还有哪些潜能可以加以挖掘，这些都是我们作为HR非常重要的工作。而这些对人才的选拔任用，仅靠感觉拍脑袋判断，都有可能影响我们选人用人的准确性，借助测评工具作为辅助手段，将有效降低选人用人的错误率。只有把人员选对用好了，才能节约公司成本，提高组织绩效，也能为后续人才的引进打好基础。