京东集团人力资源副总裁刘梦：专业来自于不断突破

了解刘梦的人都会对她在人力资源管理上的专业印象深刻，但很少有人会认为她专业得过于死板。她的专业情节一半来自于科班出身的教育背景，一半受影响于过往的职业经历。但这种对专业的执着并未让她画地为牢，她宽阔的视野和深厚的思考沉淀，助她在专业和业务需求之间游刃有余。她用切身的经历告诉我们：HR 要用智慧和胸怀成事，最深的专业是业务，而最专业的人其实可以打破专业的流程，不被专业所束缚。 

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▌默默耕耘，静待花开

和很多初入职场的年轻人类似，刘梦在职业初期对于个人发展做过一些思考和尝试，虽然看起来有些不稳定，但收获亦颇丰。而真正帮助她建立起扎实的人力资源专业基础的是在北京普天太力通信科技有限公司的6年。

普天太力是央企中国普天集团下属的其中一家子公司。虽然是“国字头”企业，普天太力却在管理理念上走得比较超前，对人力资源管理亦非常重视， 当时包括刘梦在内的HR团队成员均经过了公司总裁的直接面试。在这家公司服务的6年当中，刘梦凭借令人满意的工作表现，获得了在人力资源体系内轮岗的机会。“基本每一年都能尝试一个人力资源模块的工作。”渐渐地，她基本熟悉了大部分人力资源模块的运作和实践，也在一个接一个的HR 项目中，沉下心来，“把很多细节想透、想明白。” 

刘梦在普天太力获得的深厚的专业积淀以及锻炼出来的强大的执行力、项目管理和问题解决能力， 在她后来加入的公司――文思创新中得到了极大的发挥。在加入不到一年的时间中，她便从一群知名外企出身的HR 同事中脱颖而出，被公司委以重任， 先后“啃下了三块难啃的硬骨头”。这三块“硬骨头” 指代三个不同的项目，均是公司过往实施过但未成功的。其中一个项目关于申请政府补贴的相关资料和信息的收集、整理，大多是信息核对和人员组织的工作，看似简单，但涉及了市场和人力资源两个不同的体系，其中要协调的内外关系千头万绪，且项目时间紧张，在往年的操作中，更是引起过部分公司高层之间的矛盾和冲突。种种挑战摆在眼前， 公司内不少人对此望而却步，最终这在旁人眼中的“烫手山芋”落到了刘梦手中。“我当时没有觉得特别难， 我只是把项目当中所有的核心要点都列出来，然后把时间点把握清楚，合理安排工作节奏和分工，把工作要求一一明确，按部就班完成，最终顺理成章做成了这个项目。”在完成这个项目后，公司CEO 向所有高管和刘梦发了一封邮件，称“这是他见过的最好的一次团队合作”，并主动奖励了项目团队一笔高额的奖金。

在文思创新的经历极大的提升了刘梦的自信心。她曾在加入之初对自己国企出身的背景有所顾忌， 担心自己的能力在来自著名外企的同事中会稍显不足，但公司领导和周边同事的认可让她渐渐打消了这个顾虑。

然而，即使在这里得到了很多成就感，刘梦心里很明白，这和自己真正想要的东西有所差距。刘梦本科学的就是人力资源专业，虽然那时还被叫做劳动经济，但在20 世纪末、21 世纪初的中国，她所在的北京物资学院是当时国内最早设立人力资源相关专业的院校之一，且学习的都是西方的教材，接受的是西方的理念，她对当时学到的关于人的人力资源管理非常向往，也对这份职业蕴含的助人成长的价值充满使命感。对于她来说，后来遇到的京东正是实现这个抱负的地方。

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▌“在京东天天看管理大片” 

因为一个偶然的机会，刘梦了解到了京东。虽然当时电商行业风头正盛，但真正让她决定加入京东是在面试之后。当时刘梦手握5 家公司的offer， 一直对人力资源管理抱有憧憬的她希望找一家拥有深厚员工关怀文化的工作单位。在这次面试中，她从面试官处得知了一个看似微不足道的细节：在京东位于宿迁的客服中心开业的时候，公司请来了明星演出庆祝，CEO 刘强东要求，演出票给员工发完了再给管理者。“我当时就想，要是在这样一家重视员工的企业当中工作，我做HR 一定有很大的施展空间。” 而事实也满足了她的期待。

“京东是一家很精彩的公司，我时常跟我的同事说，我们在这里天天看管理大片。”刘梦于2010 年正式加入京东，回想过去6年在这里的点点滴滴， 她的话语中透露着兴奋，好像在这里的每一分每一秒都过得精彩纷呈。

其实在刘梦刚加入的时候，京东的人力资源管理还做得相对基础且未成体系；而也正是在这之后，京东迎来了新一轮的高速发展。在集团高层的大力支持下，人力资源管理随之进入了发展的黄金期。“几乎每一年都会有一个大型的HR 项目。”刘梦回忆。2010 年上线人力资源信息化系统；2011-2012 年开启人力资源管理体系建设；2012-2013 年开展人才盘点项目、搭建人才管理体系；2014 年和腾讯电商业务合并，并且京东集团在美国纳斯达克挂牌上市；2015 年整个人力资源体系经历组织转型；2016 年对组织管控模式进行梳理和变革。每一个项目都有刘梦的身影，她亦能对这些项目中的个中细节如数家珍。

这其中做得最辛苦同时也让她觉得最有意思的一个项目是2011 年的整个人力资源管理体系的建设。此项目与外部咨询公司合作完成，涉及内容广泛， 从厘清企业战略、梳理组织架构，到搭建岗位职级体系、薪酬体系、绩效体系，再到设计领导力模型。巧合的是，京东的高层组织架构在这段时间发生了快速变化，过程中不断有CXO 级别高管加入，而每一位新高管的加入对刘梦和她的项目团队而言便需要对原有体系进行一次新的调整，且每一次调整都需要建立在和高管的深入沟通并达成共识的基础上。这个项目历时将近两年，从初期七千多的员工数量， 到最终完成时，企业员工规模已经达到三万多人。“过程虽然辛苦，”刘梦说，“但人力资源团队也因此掌握了大部分高管的管理风格和理念，和管理层建立了密切的联系和深厚的互信基础。” 

能力出众的刘梦心无旁骛地为集团的高速发展贡献着自己的才华，她亦在这里收获着快速且丰厚的个人成长—不到半年从高级经理升任副总监， 一年后晋升为总监，再两年后成为高级总监，又一年后上升为人力资源副总裁一直到现在。每一次职位的转换，是企业的认可，也预示着她在这一场接一场精彩绝伦的“管理大片”中发挥着越来越重要的角色。

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▌HR 产品经理 

在互联网公司中，产品经理的作用举足轻重：他需要对用户需求保持高敏锐度，并据此确定开发何种产品，选择何种技术和商业模式。在刘梦的理解中， HR 在面对企业内众多客户的时候，也需要成为产品经理。“当我们在内部实施一个HR 项目，与其说我们在推广某项制度或者流程，不如说我们在推广一个HR 产品。每个产品的诞生都需要有用户需求，且HR 作为产品经理要在这项产品的marketing 上下足功夫，利用各种手段、方式去影响、教育客户。”在京东内部，刘梦和她的HR 团队正践行着这种思维。

京东有个“4S 人才观”，这在内部无人不知、无人不晓。“4S”共有四个层面的涵义：JD Style―― 寻找京东范儿；JD Stage――不管你是谁，只要优秀就有舞台；JD Speed――以京东的速度来让你成长；JD Success――从事同样的工作收获不一样的人生。“每一个‘S’背后蕴含着丰富的京东故事和文化。”刘梦介绍。

“4S 人才观”诞生于2013 年人才盘点项目开展之时。在过程中，刘梦和项目团队一起访谈了诸多管理者，发现每个管理者对人才管理或多或少持有不同的看法。在和团队讨论之后，她提议，能否让京东的管理者们对人才发展理念达成一致并形成朗朗上口且易记的标语在内部进行宣传？刘梦当即调整项目计划，项目团队通过问卷收集到了内部管理者在人才管理工作上存在的难点和期望等一手信息。在拿到调研结果后，她建议：“正如每个公司有文化价值观，我们可以将最终的标语定义为人才观。”最初的“人才观”来自咨询公司，是一个三角形模型，包括“重德重才选用人，能上能下激励人”等内涵。但刘梦并不满意，她认为这种放诸四海而皆准的话语体现不出京东范儿。为此，她召集了一些HR 同事， 专门开了一场讨论会。经过大家的头脑风暴，集思广益，“4S 人才观”得以最终形成，并在企业内部快速传播开来，成为京东独有的人才文化名片。

今年刘梦和她的团队主推的组织管控模式梳理和变革项目也有一个响亮而清晰的口号――授权、赋能、激活、找边界。9 个字精炼地概括了此次组织设计、转型的核心理念，准确传达了现阶段HR 管理工作的重心，被广大员工所熟知。 

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▌用心做事，才能成事  

至少在2008 年以前，刘梦的职业目标之一是成为一名职业经理人。职业经理人的概念大约在2005 年左右被越来越多的职场人所推崇、风靡一时。刘梦当时所在的普天太力为包括她在内的管理者安排了很多专业化的培训，让她受益良多。她认为职业经理人代表着专注和专业，是对一位职场人很高程度的褒扬，她亦将此作为自己的奋斗目标。然而，在她离开这家公司之际，当时的公司总裁对她说的一席话，让她在之后的职业经历中不断重新思考这个身份的内涵。

在那次简短的离职面谈中，总裁和她分享了两个观点：其一，他不认同职业经理人这个概念，他认为这个身份背后缺少对一家公司的情怀；他更欣赏的理念是，既要做正确的事，更是要用感情去做事； 其二，他评价刘梦做事专业、有创新，但同时强调专业应为解决实际问题服务，建议她平时多看一些HR 以外的书籍。这两句话带给刘梦很大触动。此观点与当时流行的“职业经理人”概念相悖，让她感到震惊；而同时，她能依稀认识到此中的深意，但由于资历尚浅无法有切身的体会。

多年后的今天，随着阅历越发丰富、视野逐渐宽广，刘梦现在对这两个观点的感悟真切而具体，“明白它们到底是什么意思。” 

“市场上不缺聪明、能力强的人才，但在像京东这样竞争激烈、高速发展的公司，业务人员时常要完成不可能的任务，HR 作为他们的左右手，若要帮助公司打赢一场场硬仗，只有专业是不够的，我们需要投入更多的情感。无论是华为的狼性精神还是京东的高执行力文化，仅凭专业是无法达成的。当一个人在企业上升到一定的高度，面临业务或是团队管理带来的挑战，便会深有体会，要解决这些挑战除了专业，更重要的是当事人是否用心在做。” 

至于第二点，她更是深有体会。“在内部管理越来越成熟的今天，很多管理者掌握了人员管理的技巧，当他们逐渐成为我们经常说的人力资源第一负责人的时候，HR 更多需要思考的是如何站在业务的角度帮助他解决有关人员、组织、文化的问题，而不是想着这个事情做得够不够专业。我经常和团队中优秀的HR 说，我很尊重你们的专业，我自己也有深深的专业情节，但在京东这家急速变化的公司中，其实有些事情可以放手给业务部门、管理者去做，HR 在一旁快速跟进、快速采取行动，并帮助他们解决问题就行了。可能偶尔需要突破原有的专业流程和体系，但为了解决当前的问题，这也是必须做出的妥协。而且为了在快速变化的节奏中，让业务有所创新， 甚至是为了培养管理者的成熟度，有些风险或者错误都是需要一个公司去承受和尝试的，‘让子弹飞一会儿’又有什么关系。有的时候，过于强调流程、规范、制度反而会成为业务前进脚步的桎梏。HR 要清晰的认识到，我们需要关注的大局一定是业务的大局，而不是所谓的专业体系的大局。” 

刘梦现在更倾向用“事业经理人”或者“合伙人” 的概念鞭策自己和下属。她希望自己团队中的HR 能够把握时代脉搏、打开思维阈限，在快速的市场和业务的变化中，发挥“催化师”的作用，带着专业沉入到业务中去，最大程度激活团队和人员的力量。

谈至此，刘梦还和我们分享了她对于职业发展的看法。她一直坚信，积淀和用心是准则。

“我建议现在优秀的年轻人，不要频繁跳槽，从我的经验来看， 坚持是成功的基础。身处职场中，我们要经得起诱惑、受得了委屈、耐得住寂寞。”