人才供应链｜这三图一表教你真正落地人才供应链管理！

• 招聘时没有系统的人才需求计划，导致招来的人不适应企业长期发展要求；
• 公司为员工开展培训，见不着效果还浪费人力物力；
• 业务迅速转型原有的人员架构显得捉襟见肘，大量浪费人力资源；
• 多年的老员工突然请辞无人替补，严重影响了业务的顺延……

（来源：2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书）

“2020年，公司实现年销售收入达到20亿元，成功实现上市目标，并从销售厂商成功转型成为多元化集团企业。”这是某家企业的战略维度的目标，而战略维度目标的达成，需要分解成客户层面、内部运营层面、学习与成长层面等更小的目标。

“营销渠道下沉，深挖大客户渠道。”“研发体系整改，提高产品研发能力。”这是战略目标下分解出来的更小的目标。

无论何种目标，最终都要落实到组织的能力和业绩上，归根结底就是员工的成长与学习。一家企业宏大而长期的目标，要是没有组织员工能力的配套支撑，也只是一个空中楼阁。员工的能力可以帮助组织的业务流程发展得更好，进而促进运营指标的提升，最终反映在财务指标和公司战略目标上。

这些目标是一环扣一环的，是一个完整的系统。就好比在生产供应链领域，持续的供应链是从原材料、半成品、成品，逐步拆分到零部件，从而实现供给的无时差和零库存。要打造成功的人才供应链管理，就需要实现能力配置的无时差和无冗余，这就需要我们对每一员工的能力细项、输入输出都要有清晰的把握。

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实际上，我们招聘和培养人才，本质上是招聘和培养附着在这个人身上的能力，无论是显性的还是隐性的，企业需要的都是能力。人才地图就是告诉我们，企业需要的能力是什么，需要的人才在什么地方。

而很多企业一遇到缺人就慌了，因为没有思考过其本身需要的能力在哪里、人在哪里。在这种情况下，通常就是求助于猎头从外部挖人来，但是有可能找来的人，在面试过程中就觉得不合适。最终耗费了极大精力和金钱，招到的人也可能与企业价值观不匹配，即使他可以帮助到组织，也是非常有限的……这对企业而言，无疑是一个灾难。很大程度上，这就是人才地图没有描绘清楚而盲目招人的结果。

因此，我们需要了解清楚，企业所稀缺的能力项以及需重点培养和发展的能力项分别是什么，以及这些能力所附着的岗位，而针对这些岗位，企业可以从哪些地方找到相对应的人。

只有明确了方向，才能有的放矢地去挖人和做人才储备。举个例子，某公司需要找区域总经理，那么根据公司的战略发展需求，该岗位需要的能力是业务的拓展，还是需要做好财务以及运营指标的维持？同时，满足这样要求的人，可以从哪家企业、什么岗位上找到，岗位的画像再进行细化是怎样的？这就是人才地图需要解决的问题。

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战略地图和人才地图都是站在组织的视角来规划人才供应链建设，目的是为组织能力的提升明确方向，而学习地图则是站在员工的视角，帮助员工找到与组织发展相匹配的学习成长路径。

学习地图与传统的培训规划最大的区别是：传统的培训规划中，站在组织培训工作开展的角度来规划人才培养项目，工作开展的主体是培训的组织者；而学习地图强调的是员工作为学习发展的主体，对个人的学习成长负责，通过学习地图的指引，找准自己学习提升的方向和最恰当的学习内容、方式及手段的组合，从而协助达成阶段性职业发展的目标。

因此，学习地图强调的是 “学习”，是一个内驱成长过程。学习地图涉及的内容会更加立体，呈现形式也更加多样化，其本质就是指引个人如何学习成长。

通过学习地图，员工可以找到从一名进入企业的新员工，直至成为公司高层管理者的学习发展路径。通常，学习地图中拥有不同的学习路径，如专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等。在这些学习活动中，既包括传统的课程培训，也包括诸多新兴学习方式，比如行动学习、在线学习、动力学习，等等。

站在组织的角度，帮助员工构建学习地图，一般情况下可以遵循如下核心步骤： 

（１）确定核心岗位序列／ 队伍成长路径。 

（２）分解核心岗位能力素质模型。

（３）解析绩优人员关键能力差距。 

（４）形成岗位／ 层级能力学习卡。 

（５）绘制岗位学习地图。 

（６）确定关键能力培养手段。 

（７）注重培训评估，形成岗位人才培养制度。

简而言之，学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源，从而为员工在企业中的学习发展提供导航。

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技能矩阵表，是能力的组合表和矩阵表，本质上是帮助我们对现有人员的能力进行盘点的表格。比如说，我们公司有100名核心员工，那么这些核心员工在公司所要求的能适应未来的能力上，包括战略思考、沟通协调、谈判能力、资源整合等方面，员工的能力是强还是弱，在哪些方面正在发展、改善和提高，我们需要做一个盘点。

（来源：2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书）

根据能力盘点表，我们会为员工制定相应的靶向的、有目的的发展计划。当有员工中途离开，带走了他所拥有的能力项，即使他所遗留下来的资产仍然存在于组织里，包括业务资源、文字信息等。但是随着时间的推移，员工离开所遗留的资产的影响力将会渐渐衰减，在这过程中，我们就需要人员补足，这就是无时差的能力补给。而实现无时差的能力补给，其重要基础就是对人员储备及能力的清晰盘点，在缺失时快速补给，就可有效保障人才供应链体系搭建的顺利开展。

总结

战略地图、人才地图、学习地图、技能矩阵表，这三图一表是人才供应链管理的机制保障。人才供应链体系就好比一座高楼，最终也是由基础性的人力资源工作作为支撑。只有三图一表的地基牢固，人才供应链的搭建才能更稳固持久，内外部的人才供应链才能持续发挥效用，从而推动企业实现高绩效。

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